引用:
原文由 skizzikex 於 2015-05-03 23:39 發表
說的簡單了一點，就是期許部隊能從期期相傳的"家族事業"
跳脫成一般的"企業化管理"
並加入可受公評的監察體系
...
企業管理中有一個"彼得原理(The Peter Principle)"：“在一個等級制度中，每個職工趨向於上升到他所不能勝任的地位”。
更進一步，一個員工的勝任與否，是由層級組織中的上司判定，而不是外界人士。
如果上司已到達不勝任的階層，他或許會以制度的價值來評判部屬。例如，他會註重員工是否遵守規範、儀式、表格之類的事；他將特別贊賞工作迅速、整潔有禮的員工。
總之，類似上司是以輸入（input）評斷部屬。於是對於那些把手段和目的的關係弄反了，方法重於目標、文書作業重於預定的目的、缺乏獨立判斷的自主權、只是服從而不作決定的職業性機械行為者而言，他們會被組織認為是能勝任的工作者，因此有資格獲得晉升，一直升到必須作決策的職務時，組織才會發現他們已到達不勝任的階層。
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而以顧客、客戶或受害者的觀點來看，他們本來就是不勝任的。
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依據此一原理，諾斯古德·帕金森（C．N．Parkinson）推論：組織中的
高級主管採用分化和征服的策略，
故意使組織效率降低，
藉以提升自己的權勢，這種現象即帕金森所說的“爬升金字塔”
因此，許多或大多數主管必已到達他們的
不勝任階層。
這些人無法改進現有的狀況，因為所有的員工已經竭盡全力了，於是
為了再增進效率，他們只好僱用更多的員工。
員工的增加或許可以使效率暫時提升，但是這些新進的人員最後將因晉升過程而到達不勝任階層，於是唯一改善的方法就是再次增僱員工，再次獲得暫時的高效率，然後是另一次逐漸歸於無效率。
這樣就使組織中的人數超過了工作的實際需要。
聽起來是否很耳熟?國軍機構越來越臃腫，精實案無法精實高司單位，卻讓基層單位越來越OOXX
一般企業當然會有類似現象，但是為何國軍特別嚴重
原因是，企業有"淘汰機制"，企業不能適應環境，就"外部淘汰"，就倒閉
而，
不能賺錢的CEO，也會"內部淘汰"，迅速被董事會換掉
軍隊能外部淘汰嗎?答案是不能，因為外部淘汰意味這軍隊被消滅，通常就是國家滅亡
因此，只有寄望於內部淘汰，問題是內部淘汰的指標是???，顯然企業的績效指標---賺錢與否---不適用
其他指標又太過籠統，不如"賺錢"明確
美軍倒是沒這個問題，因為他們3年一小打，10年一大打，績效指標很明確，以色列更是如此
那國軍呢?
這就是我悲觀的地方，各位大大所提出來的各種制度很好
但是，如何適合我們國情?
就像台灣的教育制度，早年學德國，教改學美國，都學的四不像
就像士官制度，國軍與美軍的士官角色差別甚大
問題的癥結，我認為是"績效指標"，如何制定出合理、具操作性且明確的評鑑指標，這應該是當務之急吧。
野人獻曝，，請各位長官、學長不要見笑
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本文章最後由 石頭男 於 2015-05-05 10:46 編輯 ]
